//
you're reading...
Materi Seminar

Dari Nilai Menjadi Tingkah Laku:Sebuah Refleksi

Agus Samsudin, anggota MPK PP Muhammadiyah

  1. A. Pengantar

Dalam kehidupan masyarakati sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.

Budaya Organisasi dan Militansi sangat bertalian erat. Secara teoritis semakin baik budaya organisasinya maka semakin militant para anggotanya. Persyarikatan, dalam usia 100 tahun tentu saja mempunyai budaya organisasi yang boleh dikatakan sebagai ciri khas dibandingkan dengan organisasi lain. Disisi lain, budaya organisasi akan tercermin dalam tingkah laku dari para anggotanya. Dengan kata lain tingkah laku dari pribadi-pribadi adalah pencerminan dari budaya organisasi. Pertanyaan yang mendasar adalah sampai sejauh mana kita secara sadar membangun budaya organisasi? Usaha apa saja yang telah dilakukan oleh organisasi (baca: para pemimpin). Ataukah sekadar jalan apa adanya, tanpa rencana, tanpa arah yang jelas. Dengan demikian budaya organisasi adalah budaya (selera) para pemimpinnya.

  1. B. NILAI: SEBAGAI DASAR BUDAYA

Akar budaya adalah Nilai. Dalam definisi sederhana nilai adalah sesuatu yang dianggap penting, yang sangat dihargai. Kalau organisasi beranggapan kejujuran adalah dianggap paling penting maka jika ada anggota organisasi  yang tidak jujur maka langsung diberikan sangsi berat, tidak kompromi dan tidak ada negosiasi. Nilai kejujuran menjadi acuan dalam pengambilan keputusan, masuk dalam sistem dan ditaati oleh organisasi dan anggota. Siapapun yang menjadi Pimpinan organisasi dia akan melaksanakan secara konsisten.

Secara organisasi memang Muhammadiyah tidak menyebutkan nilai-nilai secara eksplisit, akan tetapi banyak sekali dokumen, keputusan, kebijakan yang telah diambil berkaitan dengan tingkah laku, yang saya yakin proses munculnya untuk merespon berbagai masalah baik internal maupun eksternal  (misalnya; Masalah Lima, langkah Dua Belas, Tiga Pedoman-mukadimah anggaran dasar-kepribadian dan matan keyakinan. Tidak berafiliasi dengan partai politik, SK PP tentang ideologi dan PHIWM).

Visi dan missi Muhammadiyah sejak awal berdirinya saya kira tidak perlu diubah. Pertanyaan mendasarnya adalah, apakah nilai-nilai yang dipakai sejak tahun 1912 itu atau sesudahnya perlu ada perubahan atau tidak. Mengapa demikian? Disadari atau tidak bahwa dunia sudah berubah, Indonesia sudah berubah, masyarakat berubah dan tentu saja anggota Muhammadiyah juga mengalami perubahan. Perubahan itu pada tata budaya, pemikiran, prioritas dan seterusnya. Bahwa ”membangun masyarakat Islam yang sebenar-benarnya” itu tentu akan berjalan seiring dengan perubahan dan kemodernan sosial. Secara internalpun saya kira kita banyak mengalami perubahan baik dari sisi kebutuhan, tuntutan dan pemikiran.. Tantangannya adalah bagaimana operasional nilai-nilai yang dibangun bisa menjadi jawaban atas perubahan-perubahan yang terjadi. Singkatnya merumuskan kembali ”packaging” tata nilai yang berlaku menjadi bagian penting dalam bermuhammadiyah supaya bisa diterima di kalangan internal maupun eksternal, mendorong kemajuan akan tetapi tidak terlepas dari tauhid.

Diluar kegiatan amal usaha pendidikan dan kesehatan apa yang ditawarkan oleh Muhammadiyah? Diluar orang-orang yang bekerja di amal usaha apa yang ditawarkan?

Saya masih melihat orang-orang dengan segala keterbatasannya, dengan segala kekurangannya untuk secara murni berjuang untuk Islam melalui Muhammadiyah. Mereka yang tidak ada jabatan, berjuang untuk mendidik, berdakwah di akar rumput.

Saya ingin mengambil contoh sosialisasi PHIWM. Buku kecil ini merupakan operasioanlisasi dari nilai-nilai menjadi perilaku bagi anggota Muhammadiyah. Kalau kita lihat bersama sejauh mana kita semua mensosialisasikan? Apakah cukup dengan sebuah SK? Apakah kita sudah cukup dengan itu? Menurut saya buku kecil ini akan sangat bermanfaat dan bisa menjadi gerakan moral yang luar biasa jika disebarkan disosialisasikan kepada anggota dan kepada masyarakat umum.

  1. C. PEMBINAAN KADER SEBAGAI PUSAT PEMBINAAN BUDAYA DAN MILITANSI

Bagaimana caranya kita meng’kloning” Ahmad Dahlan, Yunus Anis, AR Fachrudin, Syafii Ma’arif dari sisi prinsip, pemikiran, keberanian? Terlalu naif mungkin, tetapi inilah beberapa pertanyaan nakal yang bisa menjadi bahan renungan. Inilah tantangan dalam perkaderan Muhammadiyah. Kalau di perusahaan, kita bisa mengganti President Direktur kapan saja dan boleh dari mana saja termasuk kompetitor asalkan kompeten. Buat Muhammadiyah tentu tidak mungkin, kita tidak mungkin ”mambajak” pimpinan organisasi lain untuk memimpin persyarikatan. Dengan kata lain, maka kaderisasi adalah mutlak dan harus dari dalam. Kaderisasi mandek tentu berakibat langsung menurunnya kualitas organisasi.

Hampir semua orang meyakini bahwa pengkaderan adalah hal penting dan mutlak dari sisi konsep dan pemikiran. Dari sisi komitmen dan action perlu peningkatan yang signifikan. Mari kita lihat apa yang sudah dilakukan oleh majelis MPK Pusat selama hampir 5 tahun terakhir:

  1. Kegiatan: Ada 62 aktifitas yang telah dilakuka oleh majelis ini berkaitan dengan perkaderan baik yang dilakukan sendiri maupun. Rata-rata 10 aktifitas pertahun. 60% dari kegiatan tersebut berkaitan dengan pembinaan ideologi ber-Muhammadiyah di tingkat PDM dan amal usaha. Tidak ada yang di tingkat Wilayah.
  2. Anggaran: anggaran berkisar 100 juta rupiah per tahun diluar operasional. Setara dengan anggaran majelis tabligh dan majelis tarjih
  3. Tantangan: kualitas peserta, disparitas peserta dan komitmen

Pengkaderan sebagai proses transformasi tentu saja sangat tergantung kepada tiga hal yaitu (1) input-yaitu siapa saja yang masuk dalam proses (2) proses-bagaimana proses pengkaderan dijalankan dan (3) out put-apa hasil dari proses yang dilakukan.

Dengan cara pikir sederhana kita dapat mengukur kefektifan pengkaderan kita:

  1. Kuantitatif: Dalam satu tahun 2009: berapa orang yang sudah masuk dalam pengkaderan informal baik ortom, amal usaha maupun Muhammadiyah. Berapa jumlah peserta pengajian?
  2. Kualitatif: Perlu dilakukan studi kualitatif mengenai dampak perkaderan, hasil dari perkaderan dan impactnya terhadap organisasi.

Bekerjasama dengan Perguruan Tinggi Muhammadiyah penelitian semacam ini bisa diadakan agar kita mendapatkan feedback dari anggota persyarikatan maupun dari masyarakat umum. Perlu juga dilihat kecenderungan secara umum apa persepsi masyarakat dan apa yang diharapkan terhadap Muhammadiyah.

Dalam kerangka ini MPK bersama majelis lain dalam berbagai tingkatan organisasi bertugas menggembleng meningkatkan ideologi, pemantapan nilai-nilai persyarikatan agar bisa menjadi ”agent of change” dan meningkatkan militansi bermuhammadiyah secara keseluruhan.

  1. D. REKOMENDASI

Menjelang satu abad usia organisasi, kita telah mempunyai budaya yang kuat dalam menjalankan organisasi. Secara konsep dan pemikiran serta tekstual semua sudah ada baik dalam keputusan, kebijakan dan buku-buku resmi organisasi.  Hasil akhir dari budaya organisasi yang kuat adalah terefleksi dalam penampilan, tingkah laku, tutur kata dari para anggotanya sekaligus menunjukkan militansi dalam berorganisasi. Disinilah pentingnya untuk membuat program yang bisa menjembatani seluruh konsep yang telah dibuat menjadi lebih membumi dengan cara-cara yang lebih inovatif

Penerjemahan nilai menjadi tingkah laku dalam bermuhammadiyah sebaiknya dibuat terobosan baru antara lain.

  1. Menggunakan penelitian untuk memahami tingkah laku dan kebutuhan anggota dan masyarakat umum
  2. Program terstruktur-lintas Majelis-transformasi orgagisasi
  3. Peningkatan anggaran
  4. Mewajibkan Amal Usaha untuk membuat program peningkatan ideologi dan nilai dalam bermuhammadiyah
  5. dan lain-lain

Reference :

Pengertian Budaya Organisasi

Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut beberapa ahli :
a. Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.
b. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.
c. Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.
d. Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi.

e. Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi dalam
penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi.

Sumber-sumber Budaya Organisasi

Menurut Tosi, Rizzo, Carrol seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:264), budaya organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:

1. Pengaruh umum dari luar yang luas
Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi.
2. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat
Keyakinan-keyakinan dn nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas misalnya kesopansantunan dan kebersihan.
3. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi
Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam mengatasi baik masalah eksternal maupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil. Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi.

Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi sebagai berikut :
a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.
b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.
d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.
e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

Ciri-ciri Budaya Organisasi
Menurut Robbins (1996:289), ada 7 ciri-ciri budaya organisasi adalah:
1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko.
2. Perhatian terhadap detail. Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detail.
3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek pada orang-orang di dalam organisasi itu.
5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, ukannya individu.
6. Keagresifan. Berkaitan dengan agresivitas karyawan.
7. Kemantapan. Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik.
Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar untuk perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu, bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya, dan cara para anggota berperilaku (Robbins, 1996 : 289).

About nurdinmappa

im teacher from boarding School darul Arqam Gombara Makassar

Diskusi

Belum ada komentar.

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

%d blogger menyukai ini: